Про Социократию 3.0
Это расширение идей из статей о Организациях будущего и о Холакратии. Социократия 3.0— еще одна социальная технология по организации процесса совместной работы людей (в компании) на принципах равенства и самоуправления.
википедия: русская, английская
Общее впечатление
Изучал сайты https://sociocracy30.ru/ и https://sociocracy30.org/ и https://s3-for-one.com/ и разбросанные там материалы. Есть на амазон книга от Джефа Кмпса (Jef Cumps из www.ilean.be Бельгия), но я её не читал так как продается только бумажная.
Социократия 3.0 бесплатна.
Судя по всему изначально в Социократии 3.0 не было никакой сертификации и официальных курсов (запустили в январе 2021) — каждый мог по своему её пересказывать и применять как хочет. Отличие от четкости Холакратии разительное.
Зато тут красивее дизайн и куда больше постеров и шаблонов “напечатай и примени”.
Скачал официальный A Practical Guide (goodreads) в оригинале. Там же доступен на немецком, французом и иврите (есть проект переводов на https://crowdin.com/project/sociocracy-30 ). Есть версия на github.
Гайд не полноценная книга, а скорее каталог основных методик. Плюс его в лаконичности, минус в отсутствии примеров и какой-либо линии повествования.
Кто эти люди?
Интересно посмотреть кто написал этот гайд и работает под брендом S3 (так сокращают Sociocracy 3.0). У них есть свой отдельный сайт https://www.thriveincollaboration.com/ и их миссия “сделать S3 доступной всему миру”
Джеймс Прист (James Priest) и Лилиана Дейвидс (Liliana David) подписали себя в твиттер как граждане мира.
Джеймс работал ландшафтным дизайнером в Великобритании и с 2000 года заинтересовался психологической поддержкой молодых людей. С 2002 участвовал в разработке и применении концепции холистического образования (holon=целое. для понимания: статья о Монтессори и вальдорфской школе). В то время познакомился и с идеей социократии. Кроме подростков начал помогать волонтерам и участниками неприбыльных организаций. Так же присоединился к voicedialogueinternational.com и был с ними вплоть до 2014 года.
Бернхард Бокельбринк (Bernhard Bockelbrink) из Германии. В 1996 закончил ВУЗ в Мюнхене. Программист с 1993 года, стал лидом с 1997, где-то с 2000ых Agile/SCRUM мастер-коуч. Работал с 2006 по 2010 в Ableton (одна из самых популярных программ для лайв электронных музыкантов) , где отвечал за веб. Ведет свой сайт на немецком и английском https://evolvingcollaboration.com
Бернхард с Джеймсом в начале 2014 задумали развить социократию до версии 3.0 и в марте 2015 публично запустились. Стали проводить воркшопы и обучать других.
У Лилианы образование в сфере бизнеса. После ВУЗа работала как копирайтер и дизайнер. Занималась PR для организаций в Румынии. Помогала стартапам и арт компаниям со стратегией.
С 2012 года переехала в Берлин, где продолжила заниматься копирайтингом. С июля 2014 присоединилась к S3.
Скорее всего это было в Берлине, но саму свою организацию они позиционируют в СМИ как всемирную.
Вставка: откуда Agile (гибкая методология разработки)?
ГМР — возникшая сначала в IT обобщающая идеология организации труда небольших групп. Agile Manifesto был написан в 2001 году и ввёл следующие приоритеты-ценности. Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. Работающий продукт важнее исчерпывающей документации. Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта. Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану. Так же были расписаны 12 основных принципов разработки (см оригинал).
На сегодня создана огромная практическая база и набор парадигм воплощения Agile. Стоит выделить SCRUM (статья, возник в 1995 году) как самый популярный метод управления проектами, следующий Agile принципам и ценностям. Многие современные IT компании так или иначе используют эту методологию.
Слабым местом Agile отмечают тень её достоинств: из-за постоянной ориентации на человека и большого количества разговоров процесс разработки может затягиваться, а продукт непредсказуемо мутировать. И документацию мы не ведём. Продукт и время на общение легко контролируется в небольшой команде, но быстро превращается в долгий хаос в масштабах бооооольших организаций.
Что есть социократия?
(судя по гайду)
История появления и виды социократии
В отличии от многих концепций самоуправления из прошлых двух статей, которые были разработаны с практическими целями бизнеса и скорее вышли из экспериментов, у Социократии есть исторический и философский бекграунд и даже какой-то миф творения по стадиям:
Социократия была обозначена в 1850-ых годах философом-позитивистом Огюстом Контом (Франция, википедия) вместе с социологией и стала предшественником демократии.
Его задумка: правительство, возглавляемое социологами, будет использовать научные методы для удовлетворения потребностей всего народа и тем самым социократия [власть солидарности] заменит и политику и теократию.
В те времена, когда наука стала взлетать поверх религии, пришло много надежд на неё как способ решить все беды масс. Тот же «Манифест коммунистической партии» Маркса и Энгельса вышел в 1848 год.
Позитивистская церковь, или религия человечества, — светская религия, основанная Огюстом Контом.
Заменяем теологию — социологией, теолатрию (богослужение) — «социолатрией» или культом человечества, теократию — «социократией», или организацией общества на основах совершенной и всеобщей нравственной солидарности.
С Франции распространилась в Великобритании, Испании, Швеции, позже в США, Чили и Бразилии. Церковь до сих пор существует в Бразилии, а на флаге страны фраза «Порядок и прогресс» из высказывания Конта “L’amour pour principe et l’ordre pour base; le progrès pour but” . Видимо для любви места не хватило :)
Заметное успешное практическое воплощение социократии произошло в Нидерландах с 1926 года. Школа De werkplaats («Мастерская») была создана как протест против начала финансирования государством всех частных школ, включая школу Монтессори, которую посещали дети Боке.
Квакерский (Religious Society of Friends) миссионер Кис Боке и его жена Беатрис Кэдбери решили у себя воплотить (в дополнении к методам обучения Марии Монтессори) систему управления учебным заведением, которая бы предполагала равенство, и основана на согласовании интересов через отсутствие несогласных. Похожий подход был в совещаниях квакеров. В центр поставили дискуссию: группа должна общаться, пока не будет найдено решение аргументированно не против которого каждый. Нельзя быть против если ты не можешь объяснить что плохого в принятии этого решения.
В 1970 году бывший ученик школы Боке и Кэдбери — Джерард Энденбург подумал: а почему бы мне не попробовать применить эту же методику для управления нашей компанией (электротехнический профиль, Нидерланды — сайт). Ему пришлось разрешать ряд новых проблем, включая недоверие работников друг другу в больших коллективах на что ушел не один год. Когда он пришел в (семейную) компанию в ней работало 160 человек, но участвовать в социократическом эксперименте осталось 100.
В сети легко найти заявление, что Джерард Энденбур — основатель социократии. Как понятно это одновременно и ошибочно (Конт основатель идей, Боке и Кэдбери применили) и правдиво (метод управления именно компанией).
На основе идей петлей обратной связи в теории систем Энденбур разработал «Социократический метод круговой организации» (СМК, SCM). Компания описывается в виде вложенных кругов (малых групп людей с одинаковой целью). Решения принимаются равноправным согласованием людей внутри круга.
Эти наработки Прист обозвал Социократия 2.0.
В 1980-х Энденбург и Анневик Рейджмер основали Центр Социократии в Роттердаме (Нидерланды) и начали помогать другим организациям с внедрением. Что интересно, приемник центра существует и поныне под именем The Sociocracy Group (в Бельгии, Канаде, Франции, Нидерландах, Испании и Швейцарии). Стратифицируют по Sociocratic Circle Method (SCM) под лозунгом “доказано, что применимо к любой организации”.
Создатели S3 считают что Холакратия (о которой я писал в прошлый раз) была создана Робертсоном в 2007–2010 годах путем заимствования многих методик из S2 и последующего их улучшения под современные реалии.
В 2014 году упомянутые выше Бернхард с Джеймсом решили обновить Социократию добавив в неё те идеи, которые им были полезны из холистического образования, Lean и Agile/SCRUM. S3 должна была пойти дальше Холакратии и стать более гибкой и лёгкой во внедрении.
Возможно, даже стать одними из лучших фреймворков и социальных технологий для самоорганизующихся команд любых размеров.
В итоге, получается, сейчас есть несколько (еще и еще и еще и другие) групп людей, применяющих и обучающих по своему социократии, хотя в итоге будут притягиваться либо к S2 SCM, либо к S3.
S3 и их версия истории становления только одна из. Считать или нет Холакратию версией социократии это тоже отдельный вопрос.
Сущность SCM
Мне стало интересно до S3 посмотреть немного на S2, он же изначально The Sociocratic Circle-Organization Method (SCM). Он же в США Dynamic Governance, динамическое управление.
SCM защищена авторскими правами, The Sociocracy Group сертифицирует её применение и возможность преподавать другим.
Энденбург положил в основу метода три принципа:
- Принятие решений на основе согласия без возражений [консент — нет обосновано несогласных, когда ни у кого не остается возражений на предложение = !!!!отличается от консенсуса, где все должны быть согласны], включая решения по избранию людей на роли и ответственности. (собственно это было в S1)
- Проведение в кругах встреч на которых рабочая группа общается на равных для принятия решений.
- Двойная связность кругов для формирования круговой иерархии, которая будет функционировать как структура обратной связи.
(4. добавлено современной The Sociocracy Group) Выборы на основе консента представителя каждого круга.
Как видно главным привнесением стало предложение поделить всех на малые группы (назвал кругами): преодолев таким образом невозможность равноправно услышать друг друга, когда людей становится слишком много.
Круг — самоорганизующаяся и полу-автономная сущность. Каждый круг имеет свои определенные цели: конкретные, а некоторые круги — общие. Все цели подчиняются некоторому общему Видинью (vision), которое ведёт организацию.
Двойная связь встраивает круги друг в друга (часто с конкретными целями в те, что с общими). Один канал связи идет К и выравнивает стратегию круга (человека на эту роль назначает надкруг), другой канал идет ОТ и передает обобщенную информацию о состоянии дел внутри круга (представляет выбранный его участниками человек).
Три основные ценности SCM: Equivalence (Равноценность) участников организации при принятии решений, Transparency (Прозрачность) прямого доступа всем к нужным для принятия решений данным, Effectiveness (Эффективность) и организация и её участники постоянно практикуют саморазвитие через измерения, обратную связь, оценку.
Сама по себе SCM была придумана и преподавалась как цельноустанавливаемая система. При переходе/создании организация принимает все принципы сразу и начинает работать по ним. Работники проходят тренинги и учатся использовать консент в кругах. [в этом Холакратия до 2021 года похожа на SCM]
Сущность S3 — модульность
Судя по тому, как всё организовано и по бекграунду основателей у меня появилось ощущение, что изначально S3 задумывалась и структурировалась с учетом именно легкого преподавания её другим.
Для всех S3 распространяется по лицензии CC (конкретнее Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License сайт) то есть с возможностью бесплатного использования при сохранение упоминании авторов и продолжении лицензии СС.
Методичка (англ) в 251 страницу разделена на основные модули — принципы, методы (Patterns), фреймворк (CSF). Я пройдусь в обратном порядке. Введено достаточно много дополнительных идей и терминов, так что разберем только основные.
Одной из интересных задумок S3 стало желание организовать модульность по методу pull (вытащить). Вам не надо переводить на S3 организацию всю и сразу, а исходя из необходимости можете взять хватануть (pull) любой метод-паттерн (в методичке их 74 шт) сам по себе и применить (то есть что-то изменить у себя) только его. Далее ещё один и ещё. Как конструктор.
По заявлениям авторов S3 модульность снижает риски и сопротивления переменам в организациях ведь вместо радикальных перестроек надо сделать всего лишь одну небольшую за раз.
Холакратия, по тому как они обновляют конституцию в 2021, постепенно тоже начинает двигаться в сторону модульности.
Фреймворк Здравого смысла (CSF)
С другой стороны предлагается структура “общей картины”, некий цельный чертёж [фреймворк] в какой очередности методы вводить лучше всего. Что находится в ядре, а что на периферии.
Авторы следовали Здравому смыслу стремясь создать условия в которых и организация и все в ней могут процветать:
- Ориентация (оранжевый)
- Навигация (синий)
- Структурирование (фиолетовый)
- Трансформация (зелёный)
Первоочередное тут Ориентация: прояснение (драйверов) зачем это всё делается, что производите и развитие стратегии, критериев правильности пути.
Вводят понятие движущей силы, драйверов (Drivers). Это мотив почему человек или группа отвечает на ту или иную ситуацию. Дравейр в применении к компании: если ответ на ситуацию поможет организации создавать больше ценности, уменьшить траты и избежать нежелательных последствий.
В S3 у компании нет миссии и видинья, есть Первичный драйвер. При таком подходе мы сдвигаем фокус с Миссии-целей организации на её Потребности (Needs) и там находим истоки мотивации. Организацию движет стремление быть более эффективно полезной и при этом продолжать существовать.
Далее Навигация: распространение смысла, ответственности и ценностей по всем. Перевод собраний на консент. По заветам SCRUM создается и приоритезируется беклог [список] всех задач, вводиться ограничение на количество взятых в работу и ежедневный митинг-стендап [встречи], где каждый рассказывает какую ценность для организации создал вчера и создаст сегодня. Так же вводится беклог управления на изменение структуры организации. Тут же добавляются эксперименты, которые позволяют проверить соответствуют ли наши действия желаемым результатам.
Далее Структурирование: введение работникам автономии через определение кругов, ролей, доменов и ответственности, плана развития себя и кругов И введение связности автономий через разрешение напряжений (tension) консентом, визуализации работы и создание диаграммы движения ценности, приглашение на совещания тех на кого решения влияют, создание кругов-делегатов, итд.
И уже после Трансформация: создание культуры постоянного роста и развития, стимулирование обучения и инноваций, внедрение методик оценки и четкой системы организационных перемен.
Если соответствовать этой структуре, то можно приблизиться к хорошо работающей S3 организации.
Вообще можно улучшать у себя любой из уровней в любом порядке, хотя очень очень настаивают на том, чтобы перед тем как что-то делать проверить, а есть ли достаточно ясное понимание в организации и команде её назначения-цели (purpose) и стратегии.
Методы-шаблоны (The Patterns)
Методы (шаблон, процесс, практика или руководство) разделены на категории и всё в общем формирует “меню методов”. Для каждого этапа в фреймворке Здравого смысла прописано какие именно надо внедрить.
Каждый метод создан чтобы успешно отвечать на что-то конкретное из затруднений, вызовов или возможностей при функционировании организации.
Будь то:
- Построение организации, организационная структура, организация работы
- Активизация сотрудничества, процесс совещаний, сфокусированные взаимодействия, договоры
- Привнесении социократии 3.0, совместное творение и эволюция, развитие равных
Заметно, что организация собраний по консенту взята из S1, организации структуры кругами из S2, организация постоянных улучшений и работы как потока ценности из Lean KANBAN (от Toyota), управление проектами из SCRUM, а идеи развития потенциала людей по Agile перекликаются с тем, что делал Ласо Бок (книга Laszlo Bock “Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead”) в Google, а теперь в своем стартапе Humu.
Всё это не просто скопировано, а редуцировано и модифицировано чтобы стыковаться друг с другому. Что конечно круто.
😀 А есть еще метод “Попроси помощи (Ask For Help)”: попроси кого-либо “а не мог бы ты мне помочь с ..?”. Кого попросили, отвечает простым “да” или “нет”. Отказ воспринимается без споров и претензий. Кого просят перед ответом может делать уточнения и прояснения в чем конкретно нужна помощь. Если согласился, приложи все усилия чтобы помочь лучшим из доступных тебе способов.
Вы можете сделать “библию своей организации” создавая документ и добавляя в него постепенно внедренные методики из общего меню.
Принципы (The Seven Principles)
Они тут явно прописаны. Любые способы управления компанией в себе вмещают какие-то ценности и принципы на которых всё держится. Но часто это скрыто внутри и только по самому способу выбора как тут мы делаем, а как не делаем можно понять что за этим выбором стоит.
Важность ясно сформулированных принципов сообщества я впервые ощутил, когда знакомился с Бёрнерами и культурой фестиваля-движения Burning Man. Вряд ли если ты едешь туда, ты не будешь знать на чем он основан. 10 принципов прописаны и на сайте и упоминаются многими бёрнерами в своих отчетах и впечатлениях. Чем-то мне даже это напоминает 10 заповедей на Скрижалях Завета из Торы. В смысле не содержанием, а самим подходом к передачи смыслов.
Какие принципы S3:
Один из центральных (идет из основ социократии, S1) это Consent, слово можно не переводить и ввести в русский англицизм “Консент” вместо прямого перевода “Согласие” так как тут именно согласие на основе отсутствия несогласных. Все в организации стремятся приводить к консенту то, что в ней происходит — при возникновении напряжения, возражения и несогласия мы следуем определенной процедуре его разрешения. Стремимся воплощать власть солидарности.
Смысл консента: тот, кто что-то предлагает сам ответственен за исполнение. Невозможно быть против предложения просто так — твое возражение должно быть подкреплено основаниями. Это в противоположность консенсусу — все сели поговорили, пока каждый не одобрил, но в конечном итоге не понятно, а чья ответственность воплощать решение так как решение то общее.
Из S2 перенесли ещё три принципа: Equivalence, Transparency, Effectiveness.
Процессы в компании строим на (Equivalence) равноценности возможности участия каждого работника. Исходя из (Transparency) прозрачности все имеют право знать всё, что касается рабочего процесса и не конфиденциально. Это реализуется протоколированием всех решений и изменений. По (Effectiveness) эффективности стараемся прояснять цели и драйверы, стратегию, производимую ценность и так организовать наше время и действия, чтобы достигать что нам нужно.
Добавили еще три принципа:
Ответственность (Accountability) одна из общих черт того, что Лалу назвал “организациями будущего”, основанных на самоуправлении. Каждый стремится максимально участвовать и отвечать на нужды компании сам, без внешних воздействий и давления. Кроме того постоянно и без чьего-либо контроля доделывать всё, что согласился делать.
Эмпиризм (Empiricism) взят из Agile и предполагает необходимость проверки всех предположений непосредственной практикой (короткими “дешевыми” экспериментами) и постоянными пересмотрами не отстали ли мы от актуального положения дел. Не мнения, а доказательства из реальности.
Постоянное развитие (Continuous Improvement) взято из Lean (оно же Бережливое производство) и предполагает что часть времени каждый работник регулярно отдаёт внедрению того, что улучшает то, что мы делаем и уменьшает наши излишки/траты/отходы (無駄 на японском). Как видно по фреймворку Здравого Смысла предполагается что это разворачивает в последнюю очередь: уже после того как мы создадим устойчивые процессы.
Возможно стоит и модульность как-то выделить в отдельный принцип, но у них нет.
Кто работает по социократии?
По S2 (так как она уже давненько) в Европе и США работает несколько организаций, сообществ и общественных движений, линки на которые можно найти на сайтах поборников SCM. Так же на evolvingcollaboration в статье за 2014 год есть примеры.
Тут статья о 10Pines из Аргентины которые придумали свою социократию. Тут статья о жизни в экопоселении в Швейцарии, где использую социократию.
Сервис Holaspirit выпустил гид по социократии в их системе.
С S3 интереснее. На официальном сайте нет списка компаний, есть только возможность присоединиться к их сообществу вроде форума. Если помните, у Холакратии создана табличка в airtable где они вносят компании.
В контраст с сертифицированными системами где “заплатил-сертификат-на_сайт” не понятно что такое, организация работающая по S3 так как компании могут модульно один за другим вводить какие-то методы, улучшают свою организацию — если я использовал только один метод и воплотил ценности это уже S3 организация? или надо воплотить все преложенные методы?
На юутб нашел выступление [обрезаны последние 7 минут, их можно найти в другом видео] Алексея Ильичева (резюме) о внедрении самоуправления в компании “Дикий Абрикос”.
По его опыту S3 это прекрасный инструмент настройки культуры сотрудничества. Много людей не привыкли думать о чужих интересах и на прямую разрешать конфликты — в этом и помогает использование методик из S3 чтобы перестроить практики и мышление.
Кроме того хорошее замечание что самоорганизация это тоже организация и этого никто не отменял. Хотя в начале трансформации многие работники думали что это “ну как анархия, делай что тебе хочется и больше не обращай внимание на других”.
На русскоязычном сайте размещен перевод от Oil Energy (производитель химических добавок для строительства
нефтяных и газовых скважин). Они используют S3 и проводят (платные) экскурсии и рассказывают другим о Социократии. Построить процессы им в компании помогали сами основатели S3. На ютуб если что-то искать о социократии на русском, то подавляющее большинство это и будут материалы от Oil Energy. У меня вообще возникло впечатление, что внедрение S3 это их маркетинговый ход для отличия себя. Еще нашел РосЭнергоРесурс и #HACKATHONHUB.
Социократии так же введена в Семейном поселении с Вальфдорской школой “Ясная Слобода” в Тульской области.
В телеграме нашел упоминание о вебинаре с компанией ITBOX о опыте использования S3, но на их сайте про S3 ни слова. Но есть запись на ютуб.
Хотели ввести самоуправление чтобы не попасть в бюрократическую ловушку роста. Решились на переход после экскурсии в Oil Energy.
Люди были настроены скептически — основатели сделали большой тренинг для всех чтобы те разобрались, поняли терминологию S3 и стали писать драйверы. Далее люди сами ввели фасилитацию у себя на совещаниях. Проблемы были с тем, чтобы разобраться где какие домены. Как и в Абрикосе до сих пор в разработке сложный вопрос распределения зарплат. Важно в начале внедрения учитывать что люди привыкли думать по другому.
В Украине похоже была попытка создание теоретической базы под Teal UA, но загнулась в 2019.
Надеюсь, что в ближайшие годы появиться больше работающих по S3 организаций и практиков об опыте которых можно будет послушать и посмотреть.
Выводы
Расследование социократии дало мне возможность увидеть еще более общую картину и еще один кусочек пазла в сфере самоуправляемых организаций. Интересно, что консент пошел от квакеров.
Ответ на вопрос как работать со структурой организации и её развивать тут построен в виде меню методов и фреймворка Здравого смысла. Интересно, что будет дальше с идеей гибкой модульности — пойдет ли она в другие подходы и на кого еще повлияет. Похоже S3 будет всё больше интегрироваться в Agile SCRUM тусовки.
У нас тут пока очень трудно найти тех, кто S3 внедрил и активно использует. Это можно списать на новизну. Посмотрим, что будет дальше.
